リスク法務実務研究会は、弁護士、税理士、社会保険労務士、司法書士、行政書士、不動産鑑定士、土地家屋調査士、弁理士、ファイナンシャルプランナー、保険代理店等の各種専門家によって構成する任意団体です。

【質問者】
販売業（正社員50 名、契約社員10 名、パート10 名）

【質問内容】
　当社は、販売業を営む株式会社です。若い世代の採用が厳しいため、高齢者の採用も増えました。50 歳代までは正社員として雇用し、60 歳定年・65 歳迄再雇用というルールです。60 歳以上の方を採用するときは、最初から雇用期間を定めて契約社員として採用します。具体的には1 年契約で、問題が無ければ更新します。更新を繰り返した場合の最長期間は、最初の雇用から通算5 年間（65 歳以上の場合は通算3年間）です。ただ、気づけば契約社員も10 人になり、販売手法もAI 活用を進めていく方針のため、契約社員の新規雇用はとりやめ、上限期間を迎える人から順に減らしていく方針です。 　この度、初めて通算5 年を迎える契約社員がいます。人事担当者から、「5 年が上限だから今度は更新なしで終わりです」と伝えたところ、本人からそれはおかしいと異議がありました。本人が主張する内容は、5 年目の雇用契約書の「更新の有無」の欄に「更新することがあり得る」と書かれているというものでした。 　5 年目の更新契約書は、1 年目からずっと同じ内容です。1 年目から、毎年「更新の上限は通算5 年」とはっきりと書かれています。ただ、同時に1 年目から5 年目までずっと「更新することがあり得る」とも書かれています。確かに本人の主張にも根拠がありそうにも思えます。しかし、「上限5 年」については雇用契約書にも毎年記載してきたことですし、採用時にももちろんそう説明していますし、何よりも就業規則にもそのように規定しています。このような状況ですから、原則通り5 年満了で雇止めしたいと考えています。問題あるでしょうか。

【雇用契約書】
　雇用契約書とは、貴社と本人との労働条件を定めた契約書です。契約内容は、すべて相互に遵守する義務があります。しかし、明らかに矛盾する記載がある場合、これをどう取り扱うべきかが今回の問題点です。 　就業規則については、個別雇用契約で労働者にとって不利な契約をしたときは就業規則の定めが適用されますが、労働者にとって有利な契約をしたときは原則として 　個別の雇用契約が優先されます。今回の場合、その雇用契約に、「更新することがあり得る」と書かれているわけです。これを無視して良いという話にはなりません。

【無期転換】
　仮に更新する場合、最大の問題が無期転換権が生じることです。有期契約を反復更新し、通算5 年を越える期間の契約に至った場合は、自動的に無期転換権が付与されます。60 歳以上の場合、定年後の再雇用であれば、第二種計画認定により無期転換権は生じません。しかし、貴社の契約社員の場合は、60 歳以上で新たに雇用していますので、適用されません。 　本人は、雇止めを通知したところ異議を唱えています。貴社として、雇止めせず更新すれば、無期転換権を行使する可能性が考えられます。

【経営判断】
　雇用契約書には、一貫して「上限5 年」と記載してきました。5 年目に、「更新することがあり得る」というのは、実質的には誤記です。このことを本人に理解いただきたいのですが、既に異議を唱えている状況です。 　もう一点、本人主張を受け入れたとしても、「更新する」という断定ではなく、「あり得る」です。「5 年到達」の他に、更新しない理由があるのであれば、その理由も示す必要があるかもしれません。販売手法等の関係から、今後契約社員雇用を停止する方針であることは、示すべきかと思われます。 　最終的には経営判断です。最初から「上限5 年」と説明し、雇用契約書にも毎年そう示してきたわけです。今後の契約社員5 年到達の先例になりますし、契約社員雇用の停止方針もありますし、紛争に至るリスクは否定できませんが、安易に更新すべきではないでしょう。

【雇用契約書】
　多くの事業所が、雇用契約書は「ひな形」を利用して、最小限の修正を加えて使い回しているように感じます。雇用契約書は、既述のとおり個別の「契約書」です。 　正社員はある程度一律的かもしれませんが、特に有期契約やパート契約は通常個々に契約内容が異なります。事務的に安易に作成するのではなく、初めての取引先と交わす契約書のように、全文をしっかり確認する必要があります。